Aplicação do ‘duty to mitigate the loss’ na Justiça do Trabalho

Por Vander Brito* – Nos últimos anos, o conceito de dever de mitigar a perda (dever de mitigar os danos), proveniente do sistema jurídico anglo-saxão, ganhou destaque na lei do trabalho brasileiro. Embora a consolidação das leis trabalhistas (CLT) não forneça expressamente essa obrigação, sua aplicação foi debatida, especialmente à luz dos princípios de boa fé e razoabilidade.

Esse conceito impõe à parte ferida o dever de tomar medidas razoáveis ​​para minimizar as perdas decorrentes de violação contratual ou de um ato ilegal. No contexto do trabalho, ele pode ser convocado em casos de demissões desmotivadas, bullying e outras disputas, sugerindo que o trabalhador adote esforços para reduzir as perdas sofridas, como a busca de uma nova colocação de emprego.

O Tribunal do Trabalho Brasileiro sempre foi marcado pela proteção do trabalhador, que é vista como uma parte hiposuficiente no relacionamento de emprego. No entanto, com a evolução das relações trabalhistas e a incorporação de princípios como a boa fé objetiva, há espaço para uma interpretação mais equilibrada.

Recentemente, os tribunais brasileiros admitiram a aplicação de “dever de mitigar a perda” em algumas situações, como reclamações por danos morais: os trabalhadores que param de procurar apoio psicológico ou não tomam medidas para impedir a perpetuação de danos podem ter essa conduta analisada. Solicitação de reintegração ao emprego: quando o trabalhador não busca uma nova colocação enquanto aguarda a decisão do tribunal. Indenizações decorrentes da demissão sem causa: nos casos em que o funcionário não mostra nenhuma tentativa de substituir o mercado de trabalho.

Apesar de sua relevância, a aplicação do dever de mitigar a perda deve observar limites importantes. Cabe ao empregador demonstrar que o trabalhador não tomou medidas razoáveis ​​para mitigar os danos. Além disso, a conduta esperada do trabalhador não pode representar uma carga desproporcional ou violar sua dignidade. Circunstâncias específicas também devem ser consideradas, como o mercado de trabalho local, idade, qualificação profissional e condições emocionais do trabalhador.

Para as empresas, a possibilidade de usar esse princípio representa uma importante ferramenta de defesa em processos de trabalho com capacidade para trabalhadores e pode mitigar o valor da compensação. Por outro lado, para os trabalhadores, surge a necessidade de provar que eles adotaram todas as medidas possíveis para minimizar as perdas, o que pode influenciar como as disputas são conduzidas.

A incorporação do dever de mitigar a perda na lei trabalhista brasileira representa um movimento em direção a um maior equilíbrio entre as partes do relacionamento de emprego. No entanto, é essencial que sua aplicação respeite os princípios fundamentais que regem a lei trabalhista, garantindo que a hipoossuficiência do trabalhador não seja ignorada.

Como advogado trabalhista, destaquei a importância das empresas que revisam suas estratégias de defesa e trabalhadores buscam aconselhamento jurídico qualificado para lidar com essa tendência. O dever de mitigar a perda não é uma mera importação de outro sistema legal, mas, acima de tudo, um convite para o diálogo sobre justiça e proporcionalidade nas relações trabalhistas.

*Advogado trabalhista da GVM Advogados