Por Ana Paula De Raeffray e Cristina Canedo* – A premissa da Lei nº 14.611/2023, de igualdade de critérios salariais e remuneratórios entre homens e mulheres, merece elogios e está alinhada aos paradigmas internacionais. Apesar, no entanto, da inegável relevância da promoção da igualdade entre homens e mulheres, os mecanismos adoptados por esta Lei e pelo seu regulamento violam os próprios princípios constitucionais que fundamentam a premissa que se pretende implementar, com impactos preocupantes no sector produtivo. .
Este enquadramento legal determina que as empresas com 100 ou mais trabalhadores são obrigadas a publicar, semestralmente, relatórios sobre transparência salarial e critérios remuneratórios, com o objetivo de comparar salários, remunerações e proporção de cargos ocupados entre homens e mulheres. Com esta publicação, as empresas onde sejam identificadas desigualdades nos salários e nos critérios remuneratórios devem elaborar um plano de ação no prazo de 90 dias com medidas para mitigar essas desigualdades.
Tal marco legal, porém, é inconstitucional, pois desconsidera as legítimas hipóteses de diferenças salariais estabelecidas pelo legislador no artigo 461 da CLT, que permite salários diferenciados para um mesmo cargo ou ocupação, quando atividades na mesma função são prestadas a mesmo empregador, mas em estabelecimentos de empregos diferentes ou em empregos com produtividade e perfeição técnica diferentes ou diferença no tempo de serviço.
Também viola os princípios do contraditório e da ampla defesa, uma vez que o relatório deve ser publicado independentemente de as empresas poderem justificar quaisquer diferenças existentes com base em justificações legais. Caso a empresa não publique o relatório, estará sujeita a multa administrativa de até 3% da folha salarial da empresa (limitada a 100 salários mínimos). Se publicadas, e constatadas diferenças salariais com base no relatório de transparência salarial, estarão sujeitas a multa correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado e indenização por danos morais.
É facto que existem ações em curso que questionam a constitucionalidade da legislação em causa, mas ainda não há indicação de quando será realizado o julgamento. Muitas empresas, porém, ainda não perceberam que, com esta legislação em vigor, ela poderá trazer impactos na imagem, na concorrência, nos custos decorrentes da insegurança jurídica advinda desse selo jurídico da subjetividade, o que não deixa clara a necessidade de medidas efetivas e indubitáveis. prova de discriminação.
E, a solução mais adequada a ser adotada pela empresa, como ajuizamento de ação judicial, elaboração do Plano Mitigador e defesa administrativa de eventual multa junto à fiscalização do trabalho, envolve a análise de cada caso específico, pois cada estabelecimento possui uma realidade diferente. e uma justificativa específica.
Vale ressaltar que já existe uma movimentação do Ministério do Trabalho para criar um planejamento específico para monitorar e fiscalizar o cumprimento desta legislação. Isto significa que tais empresas devem preparar-se não só para se defenderem de eventuais autos de infração que lhes possam ser aplicados, mas também para elaborar e implementar o Plano de Ação no prazo de 90 dias após a notificação da auditoria fiscal que identificou desigualdades com base nesta legislação.
Não há dúvida de que as empresas devem antecipar a adoção de medidas e procedimentos no sentido de evitar ou mitigar os impactos a que estão sujeitas, sem perder de vista a premissa da efetiva igualdade salarial objetiva e baseada em princípios constitucionais. .
*Advogada, doutora em Direito pela PUC-SP e sócia do Raeffray Brugioni Advogados (Ana Paula De Raeffray); Advogada, sócia do Raeffray Brugioni Advogados (Cristina Canedo)
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