Elis Alonso*
A estabilidade da gravidez, prevista na Constituição, é uma proteção constitucional que impede a demissão arbitrária ou sem justa causa de empregadas grávidas desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Além disso, o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante às gestantes o direito a 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo de vínculo empregatício e salarial.
O principal objetivo desta estabilidade, em linha com o princípio da dignidade humana e dos direitos sociais, é proteger não só o trabalhador, mas também o bem-estar do bebé, garantindo a continuidade da relação laboral num ambiente de trabalho seguro. Por segurança jurídica, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou, por meio da Súmula 244, o entendimento de que o desconhecimento da gravidez por parte do empregador não exclui o direito à indenização decorrente da estabilidade. Portanto, se a trabalhadora for despedida arbitrariamente durante a gravidez ou durante o período de estabilização, independentemente do conhecimento do empregador, a reintegração no emprego deve ser garantida. Caso a reintegração seja inviável, o empregador será obrigado a pagar uma remuneração equivalente aos salários e benefícios que seriam devidos durante o período de estabilidade.
Um ponto polêmico a ser discutido é a possibilidade de exigência da realização de teste de gravidez durante o processo de demissão. Se a ideia é proteger o bebê, é razoável permitir que as empresas solicitem exames em situações adequadas, ou seja, para funcionários em idade reprodutiva. Contudo, a ideia não é unânime na jurisprudência e gera debate.
Quanto à estabilidade, o direito surge desde o momento da concepção. Após o nascimento, a estabilidade se estende por mais cinco meses, garantindo proteção adicional para mãe e bebê. Portanto, caso a empregada seja demitida sem justa causa nesse período, ela tem direito à reintegração, com pagamento retroativo de salários e benefícios. Caso não seja possível a reintegração, a gestante tem direito a uma indenização que inclui salário, 13º proporcional, férias proporcionais mais 1/3 e demais valores devidos.
A estabilidade na gravidez poderá ser perdida nos casos de demissão por justa causa, conforme hipóteses previstas no artigo 482 da CLT, ou no caso de demissão, o que configura renúncia ao direito à estabilidade.
O tema vale também para contratos temporários ou intermitentes, conforme entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que garante às gestantes o direito à estabilidade provisória e à licença maternidade, independentemente da modalidade de contrato. O empregador é responsável por garantir a manutenção do emprego da gestante durante a gravidez e o período de estabilização. Caso haja falência ou encerramento das atividades da empresa, ainda deverá ser observada a proteção à gestante, ficando a empresa obrigada a compensar a trabalhadora pelos salários e benefícios devidos durante o período de estabilização. Além disso, a empresa deve garantir um ambiente de trabalho seguro e adequado às gestantes, adequando as condições de trabalho, se necessário, para eliminar riscos à saúde da mãe e do bebê.
A jurisprudência é firme no sentido de que a estabilidade da gravidez deve ser respeitada, independentemente do porte da empresa, por se tratar de um direito inalienável. Contudo, o direito à estabilidade poderá ser dispensado nos casos em que a grávida solicite a sua demissão, desde que esta decisão seja acompanhada por um representante sindical, garantindo ao trabalhador pleno conhecimento dos seus direitos.
Por fim, a incerteza quanto à estabilidade no emprego durante a gravidez pode trazer impactos psicológicos e emocionais à gestante. Portanto, é fundamental garantir um ambiente de trabalho seguro e acolhedor, promovendo a proteção da saúde da mãe e do bebê neste período tão importante.
Vale ressaltar que já existem normas e dispositivos constitucionais. Porém, há falta de conscientização, tanto por parte da mãe para notificar imediatamente o empregador para fins de reintegração, quanto por parte da empresa para efetivamente observar as disposições legais e constitucionais.
*Oadvogado especializado em direito do trabalho
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