O relatório de transparência e a aplicação de Lei de Igualdade Salarial

Por Raffael de Lucca Sena Masullo* — O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou recentemente a Instrução Normativa GM/MTE 6/2024, com vigência imediata, que traz uma série de informações, orientações e esclarecimentos sobre a aplicação da Lei da Igualdade Salarial — Lei
nº 14.611/2023 e seu regulamento.

Sendo uma grande notícia para o sector produtivo e colmatando uma lacuna anteriormente existente, a nova norma indica a forma como a inspecção do trabalho irá actuar nesta matéria, especialmente no que diz respeito aos efeitos da publicação do relatório de transparência salarial e dos critérios remuneratórios e ao desenvolvimento da Política de Emprego. Plano. Ação para Mitigar a Desigualdade Salarial.

É interessante também que o MTE endosse a prática adotada por muitas empresas ao publicar o primeiro relatório de transparência, em março, ao publicar informações adicionais e notas explicativas em documento separado. Nas notas referendadas pela nova regulamentação, as empresas buscam contextualizar seus dados salariais, falar sobre suas práticas, políticas e cenários específicos relacionados ao tema, ou mesmo justificar eventuais diferenças salariais, além de apontar distorções identificadas nos cortes e métodos utilizado no relatório elaborado pelo MTE.

Muitas vezes esse procedimento é necessário, pois esse relatório é emitido de forma automática e baseado em parâmetros que podem confundir profissionais com responsabilidades muito diferentes. Em relação a esses parâmetros, a nova Instrução Normativa busca esclarecer as fontes, métodos e critérios utilizados pelo Ministério para elaboração do Relatório, o que certamente auxiliará as empresas a realizarem um estudo analítico dos dados contidos em seus relatórios, para autodiagnóstico e definição de ações e estratégias para enfrentamento do tema, afastando, de certa forma, o cenário nebuloso que pairava sobre o tema com a publicação da Lei 14.611/2023 e do Decreto 11.795/2023.

No que diz respeito à fiscalização, a Instrução Normativa também aponta que as empresas serão notificadas para comprovar o cumprimento da obrigação de divulgação do Relatório de Transparência Salarial. Além de verificar a publicação dos relatórios, a Auditoria Fiscal do Trabalho determinará a existência ou não de diferenças salariais injustificadas entre géneros, com base nos dados constantes do relatório.

Neste sentido, a nova instrução apresenta exemplos de exceções que justificam as diferenças salariais destacadas, como a existência de Planos de Cargos e Salários. Além disso, prevê que as exceções previstas no artigo 461 da CLT, que estipula regras de isonomia salarial, serão consideradas durante a fiscalização. Trata-se de uma importante reafirmação do texto legal, reforçando que a mera diferença salarial, por si só, não constitui infração trabalhista.

Caso a diferença salarial injustificada entre mulheres e homens seja constatada pela Inspecção do Trabalho, o empregador será notificado para apresentar o Plano de Acção para Mitigação da Desigualdade Salarial no prazo de 90 dias. A instrução também estabelece parâmetros e um conteúdo mínimo para o Plano de Ação que deverão ser respeitados pelas empresas, que, entre outras medidas, precisarão apresentar um cronograma de execução para mitigar a desigualdade salarial.

Outra novidade é a participação obrigatória dos representantes dos sindicatos e dos representantes dos trabalhadores nos locais de trabalho na elaboração e implementação do Plano. Atualmente, as empresas privadas com 100 ou mais empregados devem publicar Relatórios de Transparência Salarial, disponibilizados pelo MTE, semestralmente, nos meses de março e setembro, em seus sites, redes sociais ou instrumentos similares, que garantam ampla divulgação aos trabalhadores e ao público em geral, especialmente no local onde o estabelecimento está localizado.

O tema, no entanto, continua envolvendo diversas polêmicas do ponto de vista jurídico. Estão em curso ações judiciais, propostas por empresas, sindicatos ou associações patronais, com decisões provisórias que suspendem, em determinadas medidas e com efeitos específicos, a obrigação de publicação do relatório.

Exemplo disso é que o Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6) restabeleceu a liminar que suspende a obrigatoriedade de as empresas com 100 ou mais empregados com carteira assinada apresentarem o relatório ao MTE. A decisão foi tomada no âmbito de uma ação civil pública movida pela Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais (FIEMG).

A polêmica trazida pelo tema é delicada. Ao mesmo tempo que a imposição da publicação do relatório pode representar um importante avanço no combate à desigualdade e discriminação de género, pode também causar danos irreversíveis à imagem de algumas empresas que, apesar de implementarem medidas de incentivo à contratação e promoção das mulheres e face à realidade evidenciada, ainda enfrentam a predominância masculina, especialmente em alguns setores da economia historicamente dominados por homens.

É de extrema importância acompanhar o desenvolvimento da discussão, que em breve deverá ser debatida no STF. O Tribunal já recebeu mais de uma ação questionando a constitucionalidade de dispositivos da Lei 14.611/2023, do Decreto 11.795/2023 e da Portaria MTE 3.714/2023, sendo a última a Ação Direta de Inconstitucionalidade – ADI 7.631, proposta pelo Partido Novo, distribuída ao ministro Alexandre de Moraes, também relator da ADI 7.612, movida pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC).

*Advogado Piquet Magaldi e Guedes, formado pelo Centro Universitário de Brasília – UNICEUB, pós-graduado em Direito Trabalhista e Previdenciário

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